Người lao động đang mang thai là một trong những đối tượng được pháp luật lao động bảo vệ đặc biệt. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ vì người lao động kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Từ ngày 10/9/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định cụ thể mức xử phạt đối với hành vi vi phạm này.

Trên thực tế, không ít lao động nữ lo lắng về nguy cơ mất việc sau khi thông báo việc mang thai cho doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp cũng có thể gặp khó khăn trong việc xác định trường hợp nào được quyền chấm dứt hợp đồng với người đang mang thai và trường hợp nào bị xem là vi phạm pháp luật.

Vì vậy, cần phân biệt rõ giữa việc chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian người lao động đang mang thai và việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do người lao động mang thai. Đây là hai trường hợp có bản chất pháp lý khác nhau và không phải cứ người lao động đang mang thai bị chấm dứt hợp đồng thì doanh nghiệp đương nhiên vi phạm.

1. Doanh nghiệp có được sa thải người lao động đang mang thai không?

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quy định này nhằm bảo vệ việc làm và thu nhập của người lao động trong giai đoạn mang thai, sinh con và chăm sóc con nhỏ. Đây là khoảng thời gian người lao động có nhiều thay đổi về sức khỏe, khả năng làm việc cũng như phát sinh các nhu cầu đặc biệt liên quan đến thai sản.

Tuy nhiên, cần hiểu chính xác rằng pháp luật cấm doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng “vì lý do” người lao động mang thai, chứ không có nghĩa mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người đang mang thai đều trái pháp luật.

Chẳng hạn, nếu quan hệ lao động chấm dứt theo một căn cứ hợp pháp khác được Bộ luật Lao động cho phép và không xuất phát từ việc người lao động mang thai thì cần xem xét cụ thể căn cứ, trình tự và điều kiện chấm dứt hợp đồng trước khi kết luận doanh nghiệp có vi phạm hay không.

Do đó, trong tranh chấp thực tế, vấn đề quan trọng thường không chỉ nằm ở câu hỏi người lao động có đang mang thai tại thời điểm mất việc hay không, mà còn phải xác định nguyên nhân thực sự dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động.

2. Sa thải người lao động vì mang thai bị phạt bao nhiêu?

Từ ngày 10/9/2026, việc xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được thực hiện theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Theo điểm i khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, trừ những trường hợp đặc biệt được pháp luật quy định.

Cần lưu ý, theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền được quy định đối với các hành vi vi phạm của người sử dụng lao động về nguyên tắc là mức phạt áp dụng đối với cá nhân; mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân.

Do đó, có thể xác định mức xử phạt như sau:

• Người sử dụng lao động là cá nhân: phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng;
• Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp: mức phạt có thể từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Như vậy, nếu một công ty ra quyết định cho lao động nữ nghỉ việc chỉ vì người này thông báo đang mang thai thì ngoài vấn đề về tính hợp pháp của việc chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp còn có nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định nêu trên.

3. Ngoài bị phạt tiền, doanh nghiệp có phải nhận người lao động trở lại làm việc không?

Có. Chế tài đối với hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do mang thai không chỉ dừng lại ở việc xử phạt tiền.

Theo điểm c khoản 3 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 Điều này còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc nhận người lao động trở lại làm việc.

Đây là nội dung rất quan trọng bởi mục tiêu của quy định pháp luật không chỉ là xử lý hành vi vi phạm mà còn hướng đến việc khôi phục quyền làm việc của người lao động bị ảnh hưởng.

Trong từng vụ việc cụ thể, ngoài chế tài xử phạt hành chính, hậu quả pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động còn phải được xem xét trên cơ sở Bộ luật Lao động, loại quyết định mà doanh nghiệp đã ban hành, căn cứ chấm dứt hợp đồng, yêu cầu của người lao động và các tình tiết liên quan.

4. Đang mang thai mà bị công ty cho nghỉ việc có phải lúc nào cũng trái pháp luật?

Không nên đồng nhất hai vấn đề này.

Việc người lao động đang mang thai tại thời điểm quan hệ lao động chấm dứt là một tình tiết quan trọng, nhưng chưa đủ để khẳng định trong mọi trường hợp rằng doanh nghiệp đã vi phạm.

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 nhấn mạnh yếu tố chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải “vì lý do” kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do đó, khi phát sinh tranh chấp cần xem xét ít nhất các vấn đề sau:

• Doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng?
• Căn cứ được doanh nghiệp viện dẫn trong quyết định là gì?
• Căn cứ đó có thực sự tồn tại và đáp ứng điều kiện pháp luật hay không?
• Trình tự, thủ tục xử lý của doanh nghiệp có được thực hiện đúng quy định không?
• Việc chấm dứt hợp đồng có thực chất xuất phát từ tình trạng mang thai của người lao động hay không?
• Có email, tin nhắn, thông báo, biên bản làm việc hoặc tài liệu nào thể hiện doanh nghiệp muốn cho người lao động nghỉ việc sau khi biết người này mang thai hay không?

Ví dụ, nếu sau khi người lao động thông báo mang thai, quản lý yêu cầu người này viết đơn xin nghỉ với lý do “công ty không thể bố trí công việc cho phụ nữ mang thai”, thì đây là tình tiết rất đáng lưu ý khi xác định nguyên nhân chấm dứt quan hệ lao động.

Ngược lại, nếu việc chấm dứt quan hệ lao động phát sinh từ một căn cứ độc lập, hợp pháp và không liên quan đến việc mang thai thì phải đánh giá theo quy định điều chỉnh căn cứ chấm dứt đó.

5. Trường hợp nào pháp luật quy định ngoại lệ?

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và điểm i khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP có đề cập đến một số trường hợp đặc biệt liên quan đến người sử dụng lao động.

Theo đó, quy định bảo vệ nêu trên có ngoại lệ khi người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc thuộc trường hợp không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định.

Đây là những trường hợp xuất phát từ việc chủ thể sử dụng lao động không còn hoặc không thể tiếp tục tồn tại, hoạt động theo điều kiện pháp lý thông thường, chứ không phải doanh nghiệp tùy ý viện dẫn để cho lao động nữ mang thai nghỉ việc.

Vì vậy, khi doanh nghiệp cho rằng trường hợp của mình thuộc ngoại lệ, vẫn cần đối chiếu đầy đủ điều kiện pháp luật và hồ sơ thực tế.

6. Doanh nghiệp có được xử lý kỷ luật lao động đối với người đang mang thai không?

Đây cũng là vấn đề thường bị nhầm với việc sa thải vì lý do mang thai.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, pháp luật có cơ chế bảo vệ người lao động trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi đối với việc xử lý kỷ luật lao động.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP tiếp tục quy định chế tài đối với người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trong thời gian pháp luật không cho phép.

Cụ thể, điểm h khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu chủ thể vi phạm là tổ chức thì mức phạt tiền được xác định theo nguyên tắc gấp đôi mức phạt áp dụng đối với cá nhân.

Doanh nghiệp vì vậy cần phân biệt giữa việc phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và thời điểm pháp luật cho phép tiến hành xử lý kỷ luật. Việc người lao động có hành vi vi phạm không đồng nghĩa người sử dụng lao động được bỏ qua các quy định bảo vệ thai sản và tiến hành xử lý vào bất kỳ thời điểm nào.

7. Lao động nữ mang thai có phải làm thêm giờ, làm việc ban đêm không?

Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp:

• Người lao động mang thai từ tháng thứ 07;
• Người lao động mang thai từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
• Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người lao động đồng ý.

Đối với lao động mang thai từ tháng thứ 07, hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc tại các khu vực đặc thù nêu trên, pháp luật không đặt ra ngoại lệ theo hướng doanh nghiệp được sử dụng người lao động làm thêm giờ chỉ vì người lao động tự nguyện đồng ý.

Trong khi đó, đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, quy định cho phép làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa nếu chính người lao động đồng ý.

Đây là điểm doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi bố trí ca làm việc cho lao động nữ.

8. Sử dụng lao động nữ mang thai làm thêm giờ bị phạt thế nào?

Điểm a khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng nếu sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo để:

• Làm thêm giờ;
• Làm việc ban đêm;
• Đi công tác xa.

Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức, mức phạt tiền được xác định theo nguyên tắc bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân.

Do đó, doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào sự đồng ý của lao động nữ mang thai để bố trí làm thêm giờ trong trường hợp pháp luật đã quy định không được sử dụng lao động theo chế độ này.

9. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai được bảo vệ thế nào?

Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 còn có cơ chế bảo vệ riêng đối với lao động nữ đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; hoặc công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

Khi người lao động mang thai và đã thông báo cho người sử dụng lao động biết, người sử dụng lao động phải thực hiện việc chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày theo điều kiện pháp luật quy định, mà không được cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích của người lao động.

Quyền lợi này được duy trì đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo quy định.

Điểm c khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định chế tài đối với trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm theo quy định, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác theo quy định pháp luật.

10. Lao động nữ có được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh không?

Có. Đây là một chế độ nghỉ riêng dành cho lao động nữ và cần phân biệt rõ với chế độ nghỉ thai sản.

Theo quy định pháp luật lao động, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút. Việc bố trí thời gian nghỉ cụ thể được thực hiện theo quy định và điều kiện thực tế tại nơi làm việc.

Điểm d khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động có hành vi không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác, có thể bị phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

Đối với tổ chức, mức phạt được áp dụng theo nguyên tắc bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Đồng thời, điểm a khoản 3 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động còn bị buộc trả tiền lương cho lao động nữ tương ứng với thời gian người lao động không được nghỉ trong thời gian hành kinh theo quy định.

Như vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đây là 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, không phải “nghỉ 30 ngày” như một số cách diễn đạt nhầm lẫn.

11. Người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi có được nghỉ thêm trong giờ làm việc không?

Bên cạnh chế độ nghỉ trong thời gian hành kinh, pháp luật còn dành thời gian nghỉ riêng cho người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định chế tài đối với hành vi không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác theo quy định.

Nếu vi phạm, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt theo khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị buộc trả tiền lương tương ứng với thời gian người lao động không được nghỉ theo điểm b khoản 3 Điều 26.

Do đó, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp cần nắm rõ các chế độ này khi xây dựng lịch làm việc, chấm công và tính lương cho lao động nữ.

12. Hợp đồng lao động hết hạn khi người lao động đang mang thai thì xử lý thế nào?

Một tình huống khác thường gây nhầm lẫn là hợp đồng lao động hết hạn đúng vào thời gian người lao động đang mang thai.

Cần phân biệt trường hợp này với việc người sử dụng lao động chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người lao động mang thai.

Bộ luật Lao động có những quy định riêng về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, pháp luật cũng đặt ra cơ chế ưu tiên nhất định đối với lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ.

Điểm g khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định chế tài đối với hành vi không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do vậy, doanh nghiệp không nên xử lý trường hợp hợp đồng hết hạn trong thời gian mang thai giống hoàn toàn với các trường hợp thông thường mà cần kiểm tra các nghĩa vụ đặc thù theo quy định bảo vệ thai sản.

13. Sa thải phụ nữ mang thai trái pháp luật có thể bị xử lý hình sự không?

Trong trường hợp nghiêm trọng và đáp ứng đầy đủ các dấu hiệu cấu thành tội phạm, hành vi sa thải người lao động trái pháp luật không chỉ dừng lại ở trách nhiệm hành chính.

Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2017, quy định về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.

Theo đó, người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động hoặc có hành vi khác thuộc Điều 162 và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu đáp ứng đầy đủ các yếu tố luật định.

Đáng chú ý, trường hợp phạm tội đối với phụ nữ mà biết là có thai thuộc trường hợp áp dụng khung hình phạt nặng hơn. Theo khoản 2 Điều 162, người phạm tội trong trường hợp này có thể bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.

Tuy nhiên, không phải cứ doanh nghiệp sa thải trái pháp luật một lao động nữ đang mang thai là đương nhiên cấu thành tội phạm. Trách nhiệm hình sự chỉ được đặt ra khi hành vi thỏa mãn đầy đủ các dấu hiệu cấu thành tội phạm theo Bộ luật Hình sự.

14. Người lao động nên làm gì nếu bị cho nghỉ việc vì mang thai?

Khi nghi ngờ việc cho nghỉ việc xuất phát từ việc mình mang thai, người lao động nên ưu tiên bảo quản và thu thập các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động và quyết định chấm dứt hợp đồng.

Các tài liệu có thể có giá trị trong quá trình giải quyết tranh chấp bao gồm:

• Hợp đồng lao động và các phụ lục hợp đồng;
• Quyết định sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động;
• Thông báo của doanh nghiệp về việc cho nghỉ việc;
• Email, tin nhắn hoặc nội dung trao đổi với quản lý, bộ phận nhân sự;
• Tài liệu chứng minh thời điểm doanh nghiệp biết người lao động đang mang thai;
• Bảng lương, bảng chấm công và các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc;
• Biên bản họp, biên bản xử lý kỷ luật hoặc các văn bản nội bộ khác có liên quan;
• Tài liệu, chứng cứ thể hiện lý do thực tế dẫn đến việc người lao động bị cho nghỉ.

Đặc biệt, người lao động cần thận trọng khi được yêu cầu tự viết “đơn xin nghỉ việc” trong khi bản thân không thực sự có nhu cầu chấm dứt hợp đồng. Việc ký vào một văn bản thể hiện ý chí tự nguyện nghỉ việc có thể khiến quá trình chứng minh nguyên nhân thực tế của việc chấm dứt quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn.

Nếu phát sinh tranh chấp, người lao động có thể xem xét sử dụng các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định, tùy thuộc vào bản chất yêu cầu và tình tiết cụ thể của vụ việc.

15. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xử lý quan hệ lao động với người đang mang thai?

Việc pháp luật bảo vệ thai sản không có nghĩa doanh nghiệp mất hoàn toàn quyền quản lý lao động. Tuy nhiên, mọi quyết định liên quan đến người lao động đang mang thai cần được xem xét cẩn trọng hơn để bảo đảm đúng căn cứ và đúng trình tự.

Trước khi ban hành quyết định liên quan đến chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý quan hệ lao động với người đang mang thai, doanh nghiệp nên kiểm tra:

• Căn cứ pháp lý áp dụng có phù hợp hay không;
• Nguyên nhân thực tế của việc chấm dứt quan hệ lao động;
• Người lao động có đang thuộc thời gian được pháp luật bảo vệ đặc biệt hay không;
• Có đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật lao động hay không;
• Các thủ tục bắt buộc đã được thực hiện đầy đủ chưa;
• Hồ sơ nhân sự có thể chứng minh căn cứ xử lý hay không;
• Quyết định có nguy cơ bị xem là phân biệt đối xử hoặc chấm dứt việc làm vì lý do mang thai hay không.

Đặc biệt, doanh nghiệp không nên tìm cách “hợp thức hóa” việc cho nghỉ bằng cách yêu cầu người lao động tự viết đơn nghỉ việc khi lý do thực tế là doanh nghiệp không muốn tiếp tục sử dụng lao động vì người này đang mang thai. Cách xử lý này có thể làm phát sinh tranh chấp phức tạp và gia tăng rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

16. Một số câu hỏi thường gặp về sa thải lao động nữ mang thai

16.1. Công ty có được cho người lao động nghỉ việc ngay khi biết người này mang thai không?

Không được cho người lao động nghỉ việc chỉ vì lý do mang thai. Nếu quan hệ lao động chấm dứt theo một căn cứ pháp luật khác thì phải xem xét cụ thể điều kiện và thủ tục của căn cứ đó.

16.2. Doanh nghiệp sa thải người lao động vì mang thai bị phạt tối đa bao nhiêu?

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với cá nhân là từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Đối với tổ chức, mức phạt tiền về nguyên tắc bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân, tương ứng từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

16.3. Bị phạt tiền xong thì doanh nghiệp có phải nhận người lao động lại không?

Có. Đối với hành vi quy định tại điểm i khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc nhận người lao động trở lại làm việc.

16.4. Lao động nữ mang thai 07 tháng có thể tự nguyện làm thêm giờ không?

Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa. Quy định về việc người lao động có thể đồng ý được đặt ra đối với trường hợp đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, không phải trường hợp mang thai từ tháng thứ 07.

16.5. Đang mang thai có được xử lý kỷ luật lao động không?

Pháp luật quy định thời gian mang thai thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động. Doanh nghiệp cần kiểm tra quy định về thời hiệu và trình tự xử lý sau thời gian được pháp luật bảo vệ thay vì tự ý tiến hành xử lý trong thời gian này.

16.6. Sa thải người lao động đang mang thai có thể bị đi tù không?

Có thể đặt ra trách nhiệm hình sự nếu hành vi đáp ứng đầy đủ dấu hiệu của tội sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự. Trường hợp phạm tội đối với phụ nữ mà người phạm tội biết là có thai có thể bị áp dụng mức phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.

17. Kết luận

Pháp luật lao động hiện hành dành cơ chế bảo vệ tương đối chặt chẽ đối với người lao động trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động mang thai.

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi vi phạm có thể bị phạt từ 10 – 20 triệu đồng đối với cá nhân và, theo nguyên tắc áp dụng mức phạt đối với tổ chức, có thể từ 20 – 40 triệu đồng đối với doanh nghiệp. Đồng thời, người sử dụng lao động còn có thể bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc.

Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng việc một người đang mang thai bị chấm dứt hợp đồng không đồng nghĩa trong mọi trường hợp doanh nghiệp đều vi phạm. Để xác định chính xác, cần xem xét căn cứ chấm dứt hợp đồng, nguyên nhân thực tế, trình tự thực hiện, các tài liệu liên quan và quy định pháp luật áp dụng đối với từng trường hợp.

Đối với những vụ việc đã phát sinh tranh chấp, người lao động và doanh nghiệp nên rà soát toàn bộ hồ sơ lao động trước khi thực hiện các thủ tục tiếp theo để xác định đúng quyền, nghĩa vụ và phương án xử lý phù hợp.

Liên hệ – Luật sư Quảng Ngãi.org