Từ ngày 10/9/2026, hành vi không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi hợp đồng lao động hết hạn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Quy định này góp phần tăng cường bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động gây bất lợi cho người lao động vì lý do mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Tuy nhiên, để áp dụng đúng quy định, cần phân biệt nghĩa vụ ưu tiên giao kết hợp đồng mới với việc mặc nhiên phải tiếp tục sử dụng lao động sau khi hợp đồng hết hạn.

1. Không ưu tiên tái ký hợp đồng với lao động nữ mang thai bị phạt bao nhiêu tiền?

Theo điểm g khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

Mức phạt được xác định theo chủ thể vi phạm. Khoản 1 Điều 17 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt tiền nêu trên là mức áp dụng đối với cá nhân; nếu người vi phạm là tổ chức thì mức phạt tiền bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân.

Như vậy, theo nội dung quy định được viện dẫn:

• Cá nhân vi phạm: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
• Tổ chức vi phạm: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Đối với doanh nghiệp, cần lưu ý rằng mức phạt áp dụng cho tổ chức không đồng nhất với mức phạt dành cho cá nhân. Việc xác định chủ thể chịu trách nhiệm phải căn cứ vào tính chất vi phạm và quy định xử phạt tương ứng.

2. Người sử dụng lao động có bắt buộc phải tái ký hợp đồng với lao động nữ mang thai không?

Cần hiểu đúng bản chất của quy định về ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Ưu tiên không đồng nghĩa với việc hợp đồng lao động cũ tự động được gia hạn hoặc người sử dụng lao động bắt buộc phải ký hợp đồng mới trong mọi trường hợp.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, quan hệ lao động được xem xét theo quy định của Bộ luật Lao động và thỏa thuận hợp pháp giữa các bên. Tuy nhiên, nếu thời điểm hết hạn rơi vào giai đoạn người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động cần lưu ý nghĩa vụ ưu tiên giao kết hợp đồng mới theo quy định được viện dẫn.

Vì vậy, không thể chỉ dựa vào lập luận rằng hợp đồng đã hết hạn để mặc nhiên cho rằng mọi quyết định không tiếp tục ký hợp đồng đều hợp pháp. Ngược lại, cũng không thể kết luận rằng cứ không ký hợp đồng mới với lao động nữ mang thai thì đương nhiên bị xử phạt, nếu chưa xem xét đầy đủ tình tiết và căn cứ pháp luật áp dụng.

Trong trường hợp phát sinh tranh chấp, cần làm rõ thời điểm hết hạn hợp đồng, tình trạng mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi của người lao động, quá trình xem xét giao kết hợp đồng mới và lý do người sử dụng lao động không tiếp tục giao kết.

3. Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước không?

Theo điểm đ khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.

Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

Như vậy, quyền nghỉ việc không cần báo trước trong trường hợp này không phát sinh chỉ vì người lao động đang mang thai. Người lao động cần đáp ứng điều kiện theo quy định pháp luật, đặc biệt là căn cứ y tế liên quan đến ảnh hưởng của việc tiếp tục làm việc đối với thai nhi.

Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động nữ và thai nhi, đồng thời tạo cơ sở pháp lý để người lao động lựa chọn phương án phù hợp khi điều kiện sức khỏe không cho phép tiếp tục làm việc.

4. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên cần chủ động thể hiện ý chí khi giao kết hợp đồng, không bị ép buộc hoặc bị lừa dối.

Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Quyền tự do thỏa thuận của các bên không phải là quyền tuyệt đối mà phải nằm trong giới hạn pháp luật cho phép.

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh và lựa chọn nhân sự theo nhu cầu hợp pháp. Tuy nhiên, quyền này phải được thực hiện cùng với nghĩa vụ tuân thủ các quy định bảo vệ người lao động, trong đó có những quy định riêng dành cho lao động nữ mang thai và người đang nuôi con nhỏ.

Do đó, khi xem xét việc không tái ký hợp đồng với lao động nữ, cần đánh giá cả quy định về thời hạn hợp đồng, nguyên tắc giao kết và nghĩa vụ ưu tiên theo quy định chuyên ngành có liên quan.

5. Người lao động cần làm gì nếu cho rằng doanh nghiệp không ưu tiên tái ký hợp đồng trái pháp luật?

Khi nghi ngờ quyền lợi của mình bị xâm phạm, người lao động nên lưu giữ hợp đồng lao động đã ký, thông báo về thời điểm hết hạn hợp đồng, trao đổi với bộ phận nhân sự, email hoặc tin nhắn liên quan đến việc tái ký, cùng những tài liệu chứng minh tình trạng mang thai hoặc thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người lao động cũng nên lưu lại thông tin về việc doanh nghiệp tuyển dụng người thay thế, tiêu chí lựa chọn nhân sự hoặc các trao đổi thể hiện lý do không tiếp tục giao kết hợp đồng, nếu có và được thu thập hợp pháp.

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ việc doanh nghiệp đã xem xét nghĩa vụ ưu tiên hay chưa, quyết định không ký hợp đồng có liên quan đến tình trạng mang thai hoặc nuôi con nhỏ hay không, và có căn cứ xử lý vi phạm hành chính hoặc giải quyết tranh chấp hay không.

Kết luận: Theo điểm g khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP được viện dẫn, hành vi không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể bị phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân và từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với tổ chức. Việc xác định có vi phạm hay không cần dựa trên tình tiết thực tế và quy định pháp luật áp dụng, không chỉ căn cứ vào việc hợp đồng có được tái ký hay không.

Liên hệ – Luật sư Quảng Ngãi.org