Việc bị doanh nghiệp bất ngờ cho nghỉ việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, bảo hiểm và đời sống của người lao động. Trong thực tế, không ít trường hợp người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng với lý do không rõ ràng, không có bằng chứng, không báo trước hoặc yêu cầu người lao động tự viết đơn nghỉ việc để tránh trách nhiệm.

Khi gặp trường hợp này, người lao động cần xác định việc chấm dứt hợp đồng có đúng căn cứ và thủ tục pháp luật hay không. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu được nhận trở lại làm việc, truy trả tiền lương, đóng bổ sung bảo hiểm, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương và thanh toán các khoản khác theo quy định.

Bài viết dưới đây phân tích các trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, quyền lợi của người lao động, thời hiệu yêu cầu giải quyết và trình tự khiếu nại, khởi kiện theo Bộ luật Lao động năm 2019.

---

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động năm 2019;
• Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015;
• Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn thi hành;
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
• Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 về án phí và lệ phí Tòa án.

---

1. “Chấm dứt hợp đồng không công bằng” được hiểu như thế nào?

Pháp luật lao động không sử dụng thuật ngữ “chấm dứt hợp đồng không công bằng”. Trong trường hợp doanh nghiệp chủ động cho người lao động nghỉ việc, cần xác định đây có phải là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động bị xem là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp:

• Không có căn cứ chấm dứt hợp đồng theo quy định;
• Có căn cứ nhưng không chứng minh được căn cứ đó;
• Không tuân thủ thời hạn báo trước;
• Chấm dứt hợp đồng trong thời gian pháp luật cấm;
• Không thực hiện đúng trình tự khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế;
• Dùng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng để thay thế cho việc xử lý kỷ luật sa thải;
• Ép người lao động viết đơn xin nghỉ việc dù người lao động không thực sự tự nguyện;
• Không thực hiện đúng phương án sử dụng lao động trong trường hợp phải xây dựng phương án;
• Không trao đổi với tổ chức đại diện người lao động hoặc không thông báo cho cơ quan có thẩm quyền trong trường hợp luật yêu cầu.

Cần phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với các trường hợp hợp đồng đương nhiên chấm dứt, hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật.

---

2. Khi nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp luật định.

2.1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế của doanh nghiệp.

Quy chế đánh giá phải được ban hành hợp pháp và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào nhận xét chủ quan của người quản lý hoặc một vài lần không đạt chỉ tiêu để cho người lao động nghỉ việc.

Khi xảy ra tranh chấp, người sử dụng lao động phải cung cấp được:

• Quy chế đánh giá công việc;
• Tiêu chí áp dụng đối với vị trí của người lao động;
• Kết quả đánh giá từng kỳ;
• Thông báo, biên bản hoặc tài liệu chứng minh việc không hoàn thành;
• Tài liệu chứng minh quy chế đã được ban hành đúng thủ tục.

2.2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị kéo dài

Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thời gian điều trị phụ thuộc vào loại hợp đồng:

• 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
• 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi sức khỏe người lao động bình phục, người sử dụng lao động phải xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng nếu có nhu cầu.

2.3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc sự kiện bất khả kháng

Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng nếu do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời hoặc thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Doanh nghiệp không thể chỉ viện dẫn chung chung rằng “kinh doanh khó khăn” hoặc “do thị trường” mà không chứng minh đã áp dụng các biện pháp khắc phục cần thiết.

2.4. Người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng

Sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn luật định, trừ khi các bên có thỏa thuận khác. Nếu người lao động không trở lại đúng hạn, doanh nghiệp có thể thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng.

2.5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

2.6. Người lao động tự ý bỏ việc

Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng nếu người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp không bắt buộc phải báo trước. Tuy nhiên, cần chứng minh rõ số ngày nghỉ liên tục và người lao động không thuộc trường hợp có lý do chính đáng.

2.7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng

Nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực về họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ, sức khỏe hoặc vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng và làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thông tin sai phải có liên quan và ảnh hưởng thực tế đến việc tuyển dụng. Một sai sót không đáng kể, không ảnh hưởng đến công việc, không mặc nhiên là căn cứ cho nghỉ việc.

---

3. Người sử dụng lao động phải báo trước bao lâu?

Trừ một số trường hợp không phải báo trước, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, thời hạn được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.

Người sử dụng lao động không phải báo trước trong một số trường hợp như:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng;
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp doanh nghiệp có căn cứ cho nghỉ việc nhưng báo trước không đủ thời gian thì vẫn phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

---

4. Những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 bảo vệ người lao động trong một số thời điểm đặc biệt. Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi:

• Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp và đang điều trị theo chỉ định của cơ sở y tế, trừ trường hợp điều trị kéo dài thuộc căn cứ luật định;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;
• Lao động nữ đang mang thai;
• Người lao động đang nghỉ thai sản;
• Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu doanh nghiệp cho nghỉ việc trong các thời gian được bảo vệ này mà không thuộc trường hợp pháp luật cho phép, quyết định chấm dứt có nguy cơ bị xác định trái pháp luật.

---

5. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hậu quả pháp lý khá nghiêm khắc đối với người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

5.1. Trường hợp người lao động muốn trở lại làm việc

Doanh nghiệp phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết;
• Trả tiền lương cho toàn bộ thời gian người lao động không được làm việc;
• Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc;
• Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
• Trả khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước nếu vi phạm thời hạn báo trước.

Nếu trước đó người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì khi được nhận trở lại, người lao động phải hoàn trả khoản trợ cấp đã nhận.

5.2. Không còn vị trí hoặc công việc cũ

Nếu vị trí, công việc theo hợp đồng không còn nhưng người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng để bố trí công việc khác.

Doanh nghiệp không thể lấy lý do “không còn vị trí” để từ chối hoàn toàn trách nhiệm. Trước hết các bên phải thương lượng phương án công việc thay thế.

5.3. Người lao động không muốn trở lại làm việc

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản tiền lương, bảo hiểm và ít nhất 02 tháng tiền lương, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động đủ điều kiện.

Trợ cấp thôi việc được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp.

5.4. Doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý

Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp phải thanh toán:

• Tiền lương và bảo hiểm cho thời gian không được làm việc;
• Ít nhất 02 tháng tiền lương do chấm dứt trái pháp luật;
• Trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện;
• Khoản bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng;
• Tiền vi phạm thời hạn báo trước nếu có.

Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp không nhận lại người lao động, tổng khoản bồi thường tối thiểu có thể bao gồm ít nhất 04 tháng tiền lương, chưa tính tiền lương trong thời gian không được làm việc, bảo hiểm, trợ cấp và tiền không báo trước.

---

6. Cách tính khoản tiền người lao động có thể yêu cầu

Tùy trường hợp, người lao động có thể yêu cầu các khoản sau:

6.1. Tiền lương trong thời gian không được làm việc

Khoản này được tính từ ngày doanh nghiệp cho nghỉ trái pháp luật đến ngày nhận người lao động trở lại hoặc đến thời điểm các bên chấm dứt quan hệ theo thỏa thuận, bản án hoặc quyết định có hiệu lực.

6.2. Ít nhất 02 tháng tiền lương

Đây là khoản bồi thường bắt buộc, không phụ thuộc vào việc người lao động có chứng minh được thiệt hại thực tế hay không.

6.3. Tiền do vi phạm thời hạn báo trước

Khoản tiền này được tính bằng tiền lương theo hợp đồng tương ứng với số ngày doanh nghiệp không báo trước hoặc báo thiếu.

6.4. Các khoản bảo hiểm bắt buộc

Doanh nghiệp phải đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc.

6.5. Trợ cấp thôi việc

Khoản trợ cấp này phát sinh nếu người lao động không trở lại làm việc hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt và người lao động đáp ứng điều kiện hưởng.

6.6. Tiền phép năm chưa nghỉ

Nếu đến thời điểm chấm dứt quan hệ lao động người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì doanh nghiệp phải thanh toán tiền cho những ngày chưa nghỉ theo quy định.

6.7. Tiền lương, thưởng và quyền lợi còn nợ

Người lao động có thể yêu cầu thanh toán lương chưa trả, tiền làm thêm giờ, phụ cấp, hoa hồng, thưởng đã đủ điều kiện hưởng và quyền lợi khác theo hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế hợp pháp của doanh nghiệp.

---

7. Người lao động cần làm gì ngay khi bị cho nghỉ việc?

Bước 1: Yêu cầu quyết định bằng văn bản

Người lao động nên yêu cầu doanh nghiệp cung cấp:

• Quyết định chấm dứt hợp đồng;
• Thông báo cho nghỉ việc;
• Lý do chấm dứt;
• Căn cứ pháp luật và căn cứ nội bộ;
• Ngày có hiệu lực;
• Phương án thanh toán quyền lợi.

Không nên chỉ dựa vào thông báo miệng của quản lý hoặc nhân sự.

Bước 2: Không ký giấy tờ khi chưa hiểu rõ

Doanh nghiệp có thể đề nghị người lao động ký:

• Đơn xin nghỉ việc;
• Biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
• Biên bản bàn giao;
• Giấy xác nhận đã nhận đủ quyền lợi;
• Cam kết không khiếu nại, khởi kiện.

Người lao động cần đọc kỹ trước khi ký. Nếu không tự nguyện nghỉ việc thì không nên viết đơn xin nghỉ chỉ vì bị gây áp lực. Đơn xin nghỉ có thể được doanh nghiệp sử dụng làm chứng cứ cho rằng người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng.

Bước 3: Thu thập và sao lưu chứng cứ

Các chứng cứ quan trọng gồm:

• Hợp đồng lao động và phụ lục;
• Quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm;
• Bảng lương, sao kê ngân hàng;
• Bảng chấm công;
• Thông báo chấm dứt hợp đồng;
• Email, tin nhắn với quản lý và nhân sự;
• Quy chế đánh giá công việc;
• Kết quả đánh giá hiệu suất;
• Biên bản họp, biên bản xử lý;
• Dữ liệu bảo hiểm xã hội;
• Ghi âm hoặc tài liệu khác được thu thập hợp pháp;
• Thông tin người làm chứng.

Nên sao lưu dữ liệu cá nhân trước khi tài khoản email hoặc hệ thống nội bộ bị khóa, nhưng không được tự ý lấy bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc dữ liệu của khách hàng trái pháp luật.

Bước 4: Gửi văn bản yêu cầu doanh nghiệp giải quyết

Người lao động có thể gửi thư hoặc đơn yêu cầu:

• Hủy quyết định chấm dứt trái pháp luật;
• Nhận trở lại làm việc;
• Thanh toán các khoản tiền;
• Đóng bổ sung bảo hiểm;
• Trả sổ bảo hiểm, giấy tờ và xác nhận quá trình làm việc;
• Tổ chức đối thoại, thương lượng.

Văn bản nên có thời hạn trả lời rõ ràng và được gửi bằng phương thức có bằng chứng giao nhận.

---

8. Có bắt buộc hòa giải trước khi khởi kiện không?

Đối với phần lớn tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật yêu cầu phải thông qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết.

Tuy nhiên, tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc nhóm không bắt buộc phải hòa giải.

Vì vậy, người lao động bị doanh nghiệp đơn phương cho nghỉ trái pháp luật có thể:

• Yêu cầu hòa giải viên lao động hỗ trợ nếu muốn thương lượng;
• Thỏa thuận với doanh nghiệp để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết;
• Khởi kiện trực tiếp tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần biên bản hòa giải không thành.

Việc hòa giải vẫn có thể mang lại lợi ích về thời gian và chi phí, nhưng không phải điều kiện bắt buộc trong loại tranh chấp này.

---

9. Hội đồng trọng tài lao động giải quyết như thế nào?

Hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi cả người lao động và người sử dụng lao động cùng thống nhất lựa chọn.

Một bên không thể đơn phương buộc bên kia tham gia trọng tài nếu không có sự đồng thuận.

Khi các bên đã yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết thì trong thời gian Ban trọng tài đang xử lý, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp pháp luật cho phép chuyển sang Tòa án do hết thời hạn hoặc quyết định không được thực hiện.

Trong thực tế, nếu doanh nghiệp không hợp tác, phương án khởi kiện tại Tòa án thường có tính cưỡng chế và triệt để hơn.

---

10. Khởi kiện tại Tòa án như thế nào?

10.1. Tòa án có thẩm quyền

Thông thường, người lao động nộp đơn tại Tòa án có thẩm quyền nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở.

Trong một số trường hợp, người lao động có thể lựa chọn Tòa án nơi mình cư trú hoặc làm việc theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Do hệ thống Tòa án hiện được tổ chức theo địa bàn khu vực, người lao động cần xác định đúng Tòa án nhân dân khu vực phụ trách địa bàn của doanh nghiệp hoặc địa điểm được lựa chọn hợp pháp.

10.2. Hồ sơ khởi kiện

Hồ sơ thường gồm:

• Đơn khởi kiện;
• Căn cước công dân hoặc hộ chiếu;
• Hợp đồng lao động và phụ lục;
• Quyết định hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng;
• Tài liệu về tiền lương;
• Dữ liệu tham gia bảo hiểm;
• Email, tin nhắn, biên bản làm việc;
• Văn bản yêu cầu doanh nghiệp giải quyết;
• Tài liệu chứng minh yêu cầu nhận lại việc hoặc yêu cầu bồi thường;
• Bảng tính chi tiết các khoản yêu cầu;
• Tài liệu khác có liên quan.

10.3. Các yêu cầu nên ghi trong đơn

Tùy mong muốn, người lao động có thể yêu cầu:

• Tuyên quyết định chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;
• Buộc nhận người lao động trở lại làm việc;
• Buộc trả tiền lương trong thời gian không được làm việc;
• Buộc đóng bảo hiểm bắt buộc;
• Buộc bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương;
• Buộc trả tiền do vi phạm thời hạn báo trước;
• Buộc trả trợ cấp thôi việc;
• Buộc trả tiền phép năm và các khoản lương còn nợ;
• Buộc sửa hoặc cung cấp giấy tờ liên quan đến quá trình làm việc;
• Buộc bồi thường thiệt hại khác nếu có căn cứ.

Người lao động nên liệt kê rõ từng khoản tiền, căn cứ tính và thời gian tính để Tòa án có cơ sở xem xét đầy đủ.

---

11. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

• Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết là 06 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi mà người yêu cầu cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm;
• Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết là 09 tháng;
• Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm.

Đối với việc bị cho nghỉ việc, người lao động không nên mặc nhiên tính thời hiệu từ ngày hợp đồng chính thức bị chấm dứt trong mọi trường hợp. Pháp luật xác định từ ngày người lao động phát hiện hành vi mà mình cho rằng quyền, lợi ích bị vi phạm.

Nếu người yêu cầu chứng minh được do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do luật định khác mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì khoảng thời gian có trở ngại có thể không tính vào thời hiệu.

Dù vậy, người lao động nên thực hiện yêu cầu càng sớm càng tốt để tránh mất chứng cứ, khó xác định người làm chứng hoặc doanh nghiệp giải thể, thay đổi địa chỉ.

---

12. Người lao động có phải nộp án phí không?

Người lao động khởi kiện để đòi tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm, bồi thường do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc sa thải trái pháp luật thuộc trường hợp được miễn nộp tiền tạm ứng án phí và án phí theo quy định.

Tuy nhiên, người lao động có thể phải tạm ứng hoặc thanh toán một số chi phí tố tụng khác nếu phát sinh, chẳng hạn:

• Chi phí giám định chữ ký, tài liệu;
• Chi phí phiên dịch;
• Chi phí thu thập chứng cứ theo yêu cầu;
• Chi phí thuê luật sư;
• Các chi phí hợp pháp khác.

---

13. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế không hoàn toàn giống với đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36.

13.1. Thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ?

Có thể bao gồm:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

13.2. Thế nào là lý do kinh tế?

Có thể bao gồm:

• Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
• Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

13.3. Nghĩa vụ của doanh nghiệp

Nếu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải:

• Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Ưu tiên đào tạo lại nếu có chỗ làm việc mới;
• Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên;
• Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và người lao động;
• Trả trợ cấp mất việc làm nếu không thể bố trí việc làm.

Nếu doanh nghiệp chỉ viện dẫn “tái cơ cấu” nhưng không có quyết định tổ chức lại, không có phương án sử dụng lao động hoặc chỉ loại bỏ một người có mâu thuẫn với quản lý, việc cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.

---

14. Trợ cấp mất việc được tính như thế nào?

Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc trường hợp luật định được trả trợ cấp mất việc.

Mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian tính trợ cấp là tổng thời gian thực tế đã làm việc trừ:

• Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp;
• Thời gian đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc mất việc.

Tiền lương tính trợ cấp là bình quân tiền lương theo hợp đồng của 06 tháng liền kề trước khi mất việc.

---

15. Câu hỏi thường gặp

Công ty thông báo cho nghỉ qua tin nhắn có hợp pháp không?

Không thể kết luận chỉ dựa vào hình thức tin nhắn. Cần xem doanh nghiệp có căn cứ hợp pháp, bảo đảm báo trước và thực hiện đầy đủ thủ tục hay không. Tin nhắn có thể là chứng cứ về việc cho nghỉ.

Không có hợp đồng bằng văn bản thì có kiện được không?

Có. Người lao động có thể sử dụng bảng lương, sao kê, bảng chấm công, email, thẻ nhân viên và các tài liệu khác để chứng minh quan hệ lao động.

Công ty ép viết đơn nghỉ việc thì xử lý thế nào?

Người lao động nên từ chối nếu không tự nguyện, lưu giữ chứng cứ về việc bị ép buộc và gửi văn bản khẳng định mình vẫn có nhu cầu làm việc. Nếu đã ký, vẫn có thể yêu cầu xem xét tính tự nguyện nhưng việc chứng minh sẽ khó khăn hơn.

Công ty không trả quyết định nghỉ việc thì có khởi kiện được không?

Có. Người lao động có thể dựa vào tin nhắn, email, việc bị khóa hệ thống, bảng chấm công, lời khai và tài liệu khác để chứng minh doanh nghiệp đã chấm dứt việc làm.

Có cần khiếu nại công ty trước khi kiện không?

Không bắt buộc. Tuy nhiên, gửi văn bản yêu cầu giải quyết giúp làm rõ quan điểm, tạo chứng cứ và có thể giúp các bên thương lượng trước khi khởi kiện.

Có phải hòa giải viên lao động trước khi kiện không?

Không bắt buộc đối với tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải. Người lao động có quyền khởi kiện trực tiếp tại Tòa án.

Đã nhận trợ cấp thôi việc thì còn kiện được không?

Có thể. Việc nhận tiền không mặc nhiên làm mất quyền khởi kiện, trừ khi các bên đã có thỏa thuận chấm dứt hợp pháp và người lao động tự nguyện từ bỏ yêu cầu. Nếu được nhận lại làm việc, người lao động phải hoàn trả khoản trợ cấp đã nhận.

Đang thử việc bị cho nghỉ có được bồi thường 02 tháng lương không?

Quy định tại Điều 41 áp dụng đối với hợp đồng lao động. Trong thời gian thử việc, quyền chấm dứt và trách nhiệm của các bên được xem xét theo quy định riêng về thử việc, trừ khi nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động và có căn cứ áp dụng khác.

Công ty giải thể thì có đòi được tiền không?

Người lao động vẫn có quyền yêu cầu thanh toán. Tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp và quyền lợi của người lao động được ưu tiên thanh toán theo thứ tự pháp luật quy định khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc phá sản.

---

16. Những lưu ý quan trọng

• Không ký đơn xin nghỉ nếu không thực sự tự nguyện;
• Yêu cầu quyết định chấm dứt và lý do bằng văn bản;
• Sao lưu hợp đồng, bảng lương, email và dữ liệu bảo hiểm;
• Gửi văn bản khẳng định mong muốn tiếp tục làm việc nếu bị ngăn cản;
• Tính rõ từng khoản yêu cầu bồi thường;
• Không để quá thời hiệu 01 năm yêu cầu Tòa án giải quyết;
• Không tự ý lấy dữ liệu mật của doanh nghiệp để làm chứng cứ;
• Cân nhắc hòa giải nhưng không nhầm rằng hòa giải là bắt buộc;
• Kiểm tra thẩm quyền Tòa án trước khi nộp đơn;
• Tham khảo luật sư khi số tiền lớn hoặc chứng cứ phức tạp.

---

17. Dịch vụ luật sư hỗ trợ tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động

Luật sư có thể hỗ trợ người lao động:

• Đánh giá quyết định cho nghỉ việc có trái pháp luật hay không;
• Kiểm tra hợp đồng, nội quy và quy chế đánh giá;
• Tính tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp và bồi thường;
• Soạn văn bản yêu cầu doanh nghiệp nhận lại làm việc;
• Tham gia thương lượng và hòa giải;
• Soạn đơn khởi kiện;
• Đại diện hoặc bảo vệ quyền lợi tại Tòa án;
• Hỗ trợ thi hành bản án, quyết định;
• Làm việc với cơ quan bảo hiểm xã hội về thời gian đóng thiếu;
• Tư vấn phương án thỏa thuận chấm dứt phù hợp.

---

18. Kết luận

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng không có căn cứ, không đúng thủ tục hoặc không bảo đảm thời hạn báo trước, người lao động có quyền yêu cầu xác định đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương cho thời gian không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương và trả thêm khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước. Nếu người lao động không trở lại hoặc doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp cùng khoản bồi thường bổ sung theo quy định.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải hòa giải trước khi khởi kiện. Người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án nhưng cần lưu ý thời hiệu yêu cầu là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm.

Để bảo vệ quyền lợi, người lao động cần thu thập chứng cứ ngay khi nhận thông báo nghỉ việc, không ký đơn xin nghỉ dưới áp lực và xác định đầy đủ các khoản tiền cần yêu cầu doanh nghiệp thanh toán.

Liên hệ – Luật sư Quảng Ngãi.org